Щодо принципу Пітера про який каже Олексій (“Всіляка людина росте до границі своєї компетентності”), процитую вже відомий вам Gervais Principle[1] спростовує його:
“The Peter Principle states that all people are promoted to the level of their incompetence. It is based on the assumption that future promotions are based on past performance. The Peter Principle is wrong for the simple reason that executives aren’t that stupid, and because there isn’t that much room in an upward-narrowing pyramid. They know what it takes for a promotion candidate to perform at the to level. So if they are promoting people beyond their competence anyway, under conditions of opportunity scarcity, there must be a good reason.”
Хороший матеріал. Як власник (колись 10-man, зараз one-man) бізнесу я абсолютно погоджуюсь що люди які беруть овнершип на себе, це те до чого треба прагнути.
Але як найманий працівник що мислить в рамках раціонального агенту я не можу сформулювати причину, по яким людина буде брати на себе додаткову відповідальність, не отримуючи за це адекватну винагороду. Під адекватною винагородою я розумію частку від прибутків, а не просто фіксовану зп.
Тобто навіщо мені працювати у Макса за 5000$ і мати купу головняку в вигляді того самого овнершипу, якщо я можу працювати у Олексія за ті самі 5000$ і просто рухати таски, а мислересурси, які вивільняться від простішої роботи спрямувати на свої проекти або хобі?
Ясно що не всі люди можуть бути підприємцями, але який прикол раціональному працівнику вкалувати задля надпрофітів власника?
>Під адекватною винагородою я розумію частку від прибутків, а не просто фіксовану зп.
Бо раціональний агент мусить розуміти що в бізнесу трапляються не тільки прибутки а й збитки. В мене всі розмови з найманими працівниками, бажаючими "мати частку", закінчувалися тим, що вони хочуть брати участь виключно в розподілі прибутків. Коли ж наводиш приклад що минулого січня було замало продажів та подтрібно було дофінансувати компанію на $50K з власної кішені, бажаючих бути раціональним агентом значно меншає. І доречі, це наступний рівень того самого овнершипу.
- під «часткою» я розумію не частку в компанії, а частку від прибутків (або зменшення збитків) які були отримані в тому числі завдяки роботі того працівника. Найтупіший приклад—девопс напрягся і зрізав кости на інфру на 50% наприклад. Чому б частку від цієї економії не віддати йому в якості єдиноразового бонуса? Макс звичайно скаже шо треба шукати таких девопсів які самі за тарілку бараболі будуть все робити, брати на себе "овнершип" і просити ще.
- потреба в дофінансуванні могла виникнути через невдалу роботу суміжних підрозділів або ринкові фактори, але ж і працівник несе частину цих ризиків, наприклад ви йому можете просто не заплатити, або взагалі звільнити.
Винагорода має бути співрозмірною внеску, я не кажу про відсотки, але промілле було б мати непогано.
Я розумію про що ви говорите. Менше з тим, якою є мотивація працювати краще ніж потрібно якщо це ніяк не винагороджується? Більше фіч для джинні зробила Оля, але 20М грн на ЗСУ задонатив Макс.
Тепер більш зрозуміло що ви маєте наувазі, так це доречно. Ми прийшли до системи бонусів, наприклад ми знаємо LTV/CAC/churn наших користувачів, тому ми виплачуємо бонуси нашим колегам за внесок, який можливо підрахувати. Наприклад, ми знаємо що тренінги поліпшують churn rate, тож ми зацікавлені щоб користувачі проходили тренінги, тому ми виплачуємо певну сумму кожному з команди хто провів тренінг. Те саме чудово працює з сейлзами. Взагалі, бонуси я бачу більш як змогу сказати "Дякую!" людині яка допомогає нам зростати.
Щодо принципу Пітера про який каже Олексій (“Всіляка людина росте до границі своєї компетентності”), процитую вже відомий вам Gervais Principle[1] спростовує його:
“The Peter Principle states that all people are promoted to the level of their incompetence. It is based on the assumption that future promotions are based on past performance. The Peter Principle is wrong for the simple reason that executives aren’t that stupid, and because there isn’t that much room in an upward-narrowing pyramid. They know what it takes for a promotion candidate to perform at the to level. So if they are promoting people beyond their competence anyway, under conditions of opportunity scarcity, there must be a good reason.”
--
[1]: https://www.ribbonfarm.com/2009/10/07/the-gervais-principle-or-the-office-according-to-the-office/
Хороший матеріал. Як власник (колись 10-man, зараз one-man) бізнесу я абсолютно погоджуюсь що люди які беруть овнершип на себе, це те до чого треба прагнути.
Але як найманий працівник що мислить в рамках раціонального агенту я не можу сформулювати причину, по яким людина буде брати на себе додаткову відповідальність, не отримуючи за це адекватну винагороду. Під адекватною винагородою я розумію частку від прибутків, а не просто фіксовану зп.
Тобто навіщо мені працювати у Макса за 5000$ і мати купу головняку в вигляді того самого овнершипу, якщо я можу працювати у Олексія за ті самі 5000$ і просто рухати таски, а мислересурси, які вивільняться від простішої роботи спрямувати на свої проекти або хобі?
Ясно що не всі люди можуть бути підприємцями, але який прикол раціональному працівнику вкалувати задля надпрофітів власника?
Класичне питання мотивації ;-)
Тут питання до підприємця наскільки ти готовий «тримати» цю людину, що ти готовий запропонувати і чи збігається це з очікуваннями людини.
Поки у 2 випадках з 3 мені вдалося це вирішувати.
І до речі — далеко не для всіх опціони чи профіт шарінг це прям супер важливо або принципово. Люди різні.
>в рамках раціонального агенту...
>Під адекватною винагородою я розумію частку від прибутків, а не просто фіксовану зп.
Бо раціональний агент мусить розуміти що в бізнесу трапляються не тільки прибутки а й збитки. В мене всі розмови з найманими працівниками, бажаючими "мати частку", закінчувалися тим, що вони хочуть брати участь виключно в розподілі прибутків. Коли ж наводиш приклад що минулого січня було замало продажів та подтрібно було дофінансувати компанію на $50K з власної кішені, бажаючих бути раціональним агентом значно меншає. І доречі, це наступний рівень того самого овнершипу.
- під «часткою» я розумію не частку в компанії, а частку від прибутків (або зменшення збитків) які були отримані в тому числі завдяки роботі того працівника. Найтупіший приклад—девопс напрягся і зрізав кости на інфру на 50% наприклад. Чому б частку від цієї економії не віддати йому в якості єдиноразового бонуса? Макс звичайно скаже шо треба шукати таких девопсів які самі за тарілку бараболі будуть все робити, брати на себе "овнершип" і просити ще.
- потреба в дофінансуванні могла виникнути через невдалу роботу суміжних підрозділів або ринкові фактори, але ж і працівник несе частину цих ризиків, наприклад ви йому можете просто не заплатити, або взагалі звільнити.
Винагорода має бути співрозмірною внеску, я не кажу про відсотки, але промілле було б мати непогано.
Я розумію про що ви говорите. Менше з тим, якою є мотивація працювати краще ніж потрібно якщо це ніяк не винагороджується? Більше фіч для джинні зробила Оля, але 20М грн на ЗСУ задонатив Макс.
Тепер більш зрозуміло що ви маєте наувазі, так це доречно. Ми прийшли до системи бонусів, наприклад ми знаємо LTV/CAC/churn наших користувачів, тому ми виплачуємо бонуси нашим колегам за внесок, який можливо підрахувати. Наприклад, ми знаємо що тренінги поліпшують churn rate, тож ми зацікавлені щоб користувачі проходили тренінги, тому ми виплачуємо певну сумму кожному з команди хто провів тренінг. Те саме чудово працює з сейлзами. Взагалі, бонуси я бачу більш як змогу сказати "Дякую!" людині яка допомогає нам зростати.
Кожен власник бізнесу хоче щоб його працівники видавали результат.
Але чи готовий він робити винагороду співрозмірну цьому результату?
Отож.
Хороша тема для окремого епізоду ;-)