Ошибки найма: плохо прописанная роль
Роль-единорог, нет брифа вакансии, magical thinking.
За свою карьеру программиста по найму и фаундера ДОУ/Джинни я сделал где-то полтора десятка наймов, из них успешными я считаю не больше половины. Другими словами, я вообще не эксперт и не разбираюсь в этой теме, так что у меня идеальная квалификация, чтобы рассказывать вам как правильно.
Ошибок у меня было много, в одну рассылку точно не уложить, поэтому планирую сделать серию постов на тему найма.
Сегодня – об ошибках на стадии планирования вакансии. Это когда вы еще не написали текст вакансии и не провели ни одного собеседования, но шансов на успешный найм почти нет т.к. вы ищете не то, не там или не так.
Поехали!
Ошибка №1: роль-единорог, которой нет на рынке
Как было у меня: сначала ты делаешь “все”, но проект растет и в какой-то момент ты задумываешься о делегировании задач и/или найме. Для этого тебе нужно “нарезать” свои задачи на две или больше роли и потом закрыть их через найм/обучение.
Риск здесь в том, что ты можешь разделить эти роли совсем не так, как это принято на рынке. Простой пример: если ты сам выставлял инвойсы и писал код на бекенде, теперь тебе нужен не программист со знанием бухучета, а отдельно клиентский менеджер и отдельно программист.
Пример кажется утрированным, но разбивка по ролям не всегда очевидна, особенно если ты таких людей никогда не нанимал раньше.
Пример: вакансия главного редактора для ДОУ (2015?)
Мы считали, что нам нужен опытный редактор из мира медиа и с хорошим пониманием ИТ-рынка. Причем именно нашей отрасли, а не “железок” или софта. Искали сами, давали вакансию рекрутерам, подключали экспертов медиа-рынка. Ничего не работало. Потратили наверное пару лет на поиск (суммарно за несколько попыток).
Были хорошие кандидаты из медиа, которые ничего не понимали в ИТ, были ребята из ИТ, которые никогда не работали редактором. Кого не было, так это 2-в-1, а если кто-то похожий и попадался, то им была не интересна такая “простая” вакансия.
Вакансия-единорог:
Ты придумал себе идеального кандидата, но на рынке его нет.
Закончилось тем, что мы предложили эту позицию одному из сотрудников команды. Опыт работы в медиа/редактуре у нее был минимальный, зато был кредит доверия от нас и желание попробовать. И это сработало. (привет, Влада!)
PS: Почитайте описание вакансии редактора для ДОУ, это чистый единорог.
Ошибка №2: нет понятного вам и кандидату описания вакансии
Что кандидат должен делать в этой роли, чтобы быть успешным? Какие цели или задачи вы для него (нее) ставите? Какие ваши ожидания? “Бриф” вакансии, другими словами.
Почему без такого описания сложно сделать успешный найм: ты не понимаешь, подходит выбранный кандидат или нет, как его правильно собеседовать и т.д. Еще хуже кандидату – он не знает, что от него ждут в этой роли, ведь ваши ожидания нигде не зафиксированы.
Пример: управляющий директор для ДОУ (2007)
Почему-то я решил, что программист не может быть менеджером и делать магию бизнеса может только специально обученный “бизнес-мен” (директор).
Понятно, что шансов найти кого-то приличного у меня не было, но кого-то я все-таки нашел. Хорошо, что тогда ДОУ никому не был нужен и я не ввязался в какую-то более дикую авантюру. Можно сказать дешево отделался.
Глядя на эту “вакансию” сейчас, ничего кроме кринжа и стона это не вызывает. Вообще не думал выкладывать, но хотел, чтобы вы увидели каким я был (?) кретином. По возможности избегайте этого.
Ошибка №3: magical thinking
Последняя моя “любимая” ошибка – когда есть и критерии успеха и описание задачи, но нет понимания как и кто сможет эту задачу выполнить. Хочется чтобы прилетел кто-то на голубом вертолете и нашел ответ вместо тебя.
Особенно часто это происходит с “inspirational” целями, которые звучат примерно так: “у нас не ничего получается с маркетингом, но вот возьмем маркетолога и он нам все сделает”. Вместо “маркетолога” подставляем любую позицию и у нас готовая формула успеха (нет).
К сожалению, так это не работает. Если ты не знаешь как решать задачу, ты вряд ли найдешь правильного для нее сотрудника и вы окажетесь в ситуации “слепой ведет слепого”.
Заканчиваются, из моей практики, такие истории всегда одинаково.
Вы сделали найм, чуда не произошло. Почему – непонятно. Возможно кандидат неправильный, а может задача плохая. Вы потратили время, ничему не научились и вынуждены прощаться с потенциально отличным кандидатом1.
Пример: маркетолог для ДОУ (2009?)
В какой-то момент ДОУ начал зарабатывать достаточно, чтобы содержать небольшую команду, и я решил что пора нанимать.
Мне хотелось больше времени тратить на разработку (на что же еще?) поэтому я решил, что разумнее всего нанять маркетолога, чтобы тот занимался продвижением. И нанял, даже двоих.
Продвижение предсказуемо закончилось ничем, но у меня остался офигительный набор футболок, ручек и пакетов developers.org.ua, плюс незабываемая фотка нашего билборда где-то в степях Крыма.
Как же тогда нанимать на роли, которых у вас раньше не было? Я не знаю. :-)
“Научиться сначала самому” точно не вариант.
Говорят, лучше всего найти эксперта в этой роли/области, чтобы он помог “откалибровать” ваши ожидания реальности и описал как выглядит хороший (идеальный) кандидат для этой роли. Тогда, если найм не сработал, вы хотя бы не будете сомневаться в кандидате.
Если вы умеете делать такие наймы, пожалуйста, поделитесь опытом. :)
На сегодня все. Пишите, если хотите продолжение.
Если сотрудник зафейлил задачу, нельзя давать ему новые и новые задачи в надежде, что с какой-то из них он наконец справится – новые задачи только для тех, кто уже хорошо показал себя. Эту ошибку я тоже совершал не раз, но это тема для другой рассылки. :)