Як пройти (скрінінг) інтервʼю в команду Джина
Одна з тем, яку ми згадували в епізоді про пошук фронтенда, це screening interview. Сьогодні хочу поговорити як ми його використовуємо на Джині.
Disclaimer: не кажу, що це єдиний шлях або навіть правильний, але це то, як ми робимо на Джині. Якщо ви читаєте цей блог думаю вам буде цікаво.
Мета screening interview – швидко відсіяти кандидатів, з якими немає хорошого fit’a для нашої ролі.
На відміну від технічного інтервʼю, ми не перевіряємо, чи дійсно кандидат знає, про що він (вона) говорять. Задача – послухати, що тобі каже кандидат і оцінити, наскільки це попадає в наші очікування.
У нас є чотири головних крітерії для оцінки, за якими ми визначаємо чи є співпадіння наших очікуваннь та очікувань кандидата (fit).
Порядок не важливий, відсутність будь-якого з чотирьох означає “ні”.
1/ Відповідає вимогам вакансії
Кандидат може виконувати задачі на необхідному нам рівні.
Ми не можемо це перевірити на скрінінг інтервʼю, але ми можемо запитати про минулий досвід кандидата і побачити чи є там приклади вирішення схожих задач.
Якщо розрив занадто великий відповідь ні.
2/ Приклади досягнень (achiever pattern)
Приклади з досвіду кандидата, що демонструють визнання з боку команди, компанії або ринку. І це не обовʼязково про підвищення або щось подібне.
E.g. проект закрився і колишній менеджер покликав мене з собою в наступну компанію. Або: я час від часу допомогав новачкам розібратися з codebase і мені запронували вести щомісячну тренінг-програму для нових співробітників.
Якщо кандидат три роки робив одні й ті самі задачі і не показував бажання розвиватися, а потім перейшов в іншу компанію і робив те саме там, навряд чи у нас на проекті щось зміниться.
Ми не можемо змінити кандидата, але ми можемо знайти кандидата, якого не треба “міняти”.
3/ Робить команду сильнішою
Кожен найм має “розблоковувати” якийсь новий рівень компетенцій або досвіду для команди. Які задачі ми можемо зробити зараз, які до цього здавалися занадто складними, незрозумілими або на них не вистачало часу?
Якщо цього немає це не той кандидат. А можливо навіть вакансія “неправильна”.
4/ Очікування кандидата – для чого йому/ій Джин?
Lou Adler називає це Employee Value Proposition (EVP).
Що ми можемо запропонувати кандидату, що їм важливо та/або буде складно знайти в іншому місці? Якщо єдина відповідь це “гроші”, то це поганий фіт. “Робота над українським продуктом” краще, але чому саме Джин?
Для цього ми намагаємося зрозуміти, які очікування кандидат і чи можемо ми це дати. В ідеалі – краще, ніж інші пропозиції на ринку. Якщо цього немає людина рано чи пізно піде, тож для чого починати?
Summary
Мета скрінінг інтервʼю – швидко відсіяти кандидатів, з якими немає хорошого фіта, щоб більше часу провести з кандидатами, які виглядають перспективними.
Крім суто технічних навичок, які залежать від ролі, ми дивимось на повіденкові патерни у минулому, чи посилить цей найм команду і чи зможемо ми задовільнити очікування кандидата.
P.S.: Поки писав цей пост, зрозумів насправді це наші крітерії для найму. :) Щось із цього ми перевіряємо на скрінінг інтерʼю, щось на інших але перевіряємо.
Книжки-фаворити по темі найму